Работодатели, консультанты, аналитики и провайдеры рынка труда в поисках общего решения
Правило 1.
Изучайте рынок труда - будьте конкурентоспособны в заработной плате.
По данным аналитического справочника «Зарплаты Урала» в 2017 году и работодатели, и сотрудникинедовольны друг другом. Единственным фактором удержания становится уровень заработной платы.
Лидеры рейтинга вакансий совпадают с лидерами рейтинга резюме. Бизнес нуждается в людях, способных генерить прибыль – коммерческих директорах, начальниках отделов продаж и менеджерах по продажам. Эти же самые специалисты нуждаются в компаниях, в которых они смогут заработать иреализовать свой потенциал. При таком внешне идеальном раскладе первые не могут закрыть вакансии, а вторые долгое время не могут трудоустроиться. Что происходит?
Наиболее частые причины, по которым сотрудники уходят из компании: отсутствие приоритетов, ясных задач, правил взаимодействия, проблемы с выплатой заработной платы, неуважительное отношение руководителя к сотруднику.
Работодатели, с свою очередь, говорят о низкой квалификации кандидатов, их нежелании проявлять активность и завышенных требованиях.
Правда примерно посередине: если у работодателя не отстроены внутренние бизнес-процессы, отсутствует четкое видение результата, никакая приглашенная «звезда» не засияет в этом мраке.
Некоторые руководители видят решение в переложении ответственности на кадровые агентства: «мы заплатили деньги и теперь задача по встраиванию специалиста в структуру компании – не наша забота». Такой подход имеет место быть, если консультант-рекрутер глубоко погружен в специфику бизнеса клиента, знает всё о личностных особенностях ключевых руководителей компании. К сожалению, даже внутренние рекрутеры не всегда могут похвастать такими знаниями.
Правила работодателей – как нанимать и удерживать:
Ирина Каргина, финансовый директор Группы компаний «Урал-пресс»(ГК«Урал-Пресс»осуществляет подписку и доставку периодических изданий для юридических лиц, находящихся более чем в 500 городахРоссии. Сеть филиалов и представительств насчитывает 108 подразделений, которые расположены во всех федеральных округах России, а также на территории стран Европы и СНГ):От нас – своевременная и достойная заработная плата, от сотрудника – ответственность и порядочность
«Первое, что является мотивацией персонала – это своевременная и достойная заработная плата. После выполнения этого условия уже идёт мотивация на интересные и сложные задачи. При найме в первую очередь обращаю внимание на личные качества сотрудника (ответственность, порядочность). Никогда не возьму сотрудника, в чьей честности возникли сомнения. Первый месяц контролирую каждый шаг. В случае вопросов сразу и на месте решаю их.»
Ирина Вакурина, HR бизнес-партнерТоргово-Промышленной Группы «Риваль»(ТПГ «Риваль» - федеральная компания, с производственными площадками по металлообработке и производству дополнительного оборудования для автомобилей. Ведёт бизнес на территории РФ, Европы, США, Австралии и странах Ближнего Востока):При найме сотрудников для нас важна позиция «выиграл – выиграл»
Правило 2. Определите свои ценности и сделайте их видимыми.
«ГК Риваль осознанно работает над своим брендом работодателя. Мы позиционируем себя как глобальную компанию, создающую продукт от идеи до разработки. Мы ставим амбициозные цели, работаем с драйвом (мы называем это личным топливом),ориентированы на партнёрство и результат. Поэтому при найме сотрудников обращаем внимание не только на профессиональные компетенции, но и на соответствие кандидатов нашим ценностям. Удерживаем интересными задачами – вызовами, возможностью сделать сверх-результат, партнёрской позицией компании в плане заработка. Для нас важна позиция «выиграл – выиграл».
.
Ушакова Дина, директор АПРАЙТ-Корпоративные решения:Фактор успеха – умение видеть тренды и управлять изменениями
Правило 3. Отслеживайте тренды на своем рынке и вовлекайте в изменения сотрудников.
«Уже 17 лет (Ушакова Дина занимается управленческим консалтингом с 2000 года, прим. автора) я являюсь свидетелем как ошибочных, так и правильных действий руководителей в отношении своего персонала. Мне посчастливилось наблюдать за ростом лидеров регионального рынка, таких как «Алендвик» (сеть кафе быстрого питания), «Лорена кухни», сеть клиник «Линлайн». Эти компании за счет грамотной стратегии на потребительском рынке и рынке труда, смогли успешнопреодолеть кризис роста и выйти на федеральныйуровень ведения бизнеса.
На мой взгляд, эти компании объединяет умение видеть тренды и управлять изменениями. И это особенно важно для сервисных компаний, работающих с конечными потребителями.
Например, мы все с вами были свидетелями как «уберизация» обанкротила одни транспортные компании и дала мощный импульс для роста другим. Тоже самое сейчас происходит на рынке недвижимости, и агентства вынуждены перестраивать политику отношений с клиентами и сотрудниками, делая взаимодействие более прозрачным. Следующий на очереди рынок бытовых услуг: пару лет назад появились компании типа «муж на час», а уже сегодня в Москве потребители пользуются услугами сервиса YouDo, который по геолокации предлагает на выбор услуги компаний и частных лиц по сантехническим, грузовым, клининговым услугам.
Поэтому руководителямнужно всегда быть на шаг впереди в работе с клиентами и персоналом.»
Правила кадровых агентств –как найти «своего» сотрудника:
Елена Киселёва, вице-президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) по PRЕсли на подготовительном этапе всё сделано правильно, рекрутинг - дело техники
«Залог успеха поиска кандидата на начальном этапе – искреннее желание и умение рекрутера понять суть вакансии и профиля, а со стороны работодателя - открытость и готовность к изменениям, если это объективно поможет найти нужного сотрудника.
Работодатель определяет цели и задачи конкретной должности. Рекрутер помогает сформулировать перечень компетенций и проанализировать насколько предложение «в рынке»: есть ли кандидаты на рынке труда и, если они есть, то каковы их ожидания относительно будущего работодателя и должности.
Если на подготовительном этапе все сделано правильно, рекрутинг - дело техники«в руках» профессионального рекрутера:поиск подходящего кандидата на рынке, оценка его профессиональных компетенцийи грамотная презентация вакансии.
Итоговое решение о найме принимает работодатель. От него же зависит успешность интеграции новичка в сложившуюся структуру компании.»
Правило 4. Будьте последовательными в своих действиях.
Наталья Воронова, вице-президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) по направлению «Исследования»Частые замены специалиста на одной должности – признак системной ошибки в управлении
«Партнёрство и открытость информации позволяет выстроить эффективный процесс поиска. Успешность результата во многом определяет совпадение работодателя и рекрутера по ключевым ценностям.
Не всегда удаётся попасть в цель с первого раза: новая позиция для компании, и, соответственно, нет четкого понимания образа результата, не сошлись характерами, др. В этих случает кадровое агентство анализирует причины увольнения специалиста и делает замену с учетом новых вводных.
Однако, если с одной и той же должности специалисты увольняются (или их увольняют) каждые 2 – 3 месяца, это явный сигнал системной ошибки в управлении и во внутренних процессах компании.»
Правило 5. Будьте честны с будущими и действующими сотрудниками и партнерами.
Основа здоровых отношений – честность. Долгосрочность эффективного развития бизнеса зависит от того, насколько открыто и уважительно будут построены партнёрские отношения не только с поставщиками и клиентами, но и с персоналом.
Екатерина Сподина, аналитик портала Росзарплаты
29 ноября 2017г.
