Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Мотивация продавцов-консультантов в сетевых компаниях.

02.03.2017

Мотивация продавцов-консультантов в сетевых компаниях.

Подходы и цифры.

Про мотивацию продавцов-консультантов уже много сказано и написано, что неудивительно: эта категория сотрудников одна из самых востребованных. Проект «Апрайт. Аналитика заработных плат» побеседовала с тремя HR-руководителями известных сетевых компаний. Каковы отличия в менталитете продавцов-консультантов миллионника и небольшого города, какая система мотивации дает результаты, каковы реалии управления молодежью?

Алена Овчинникова, директор по персоналу компании «Наше серебро».

«Наше серебро» - стремительно развивающаяся федеральная ювелирная сеть, сейчас насчитывает свыше 200 торговых точек на всей территории Российской Федерации. Украшения изготавливаются в Костромской области.

Во всех городах - больших и малых - у нас единая корпоративная культура и автоматизированная система денежной мотивации. Такой подход позволяет корректировать систему несколько раз в год, при этом, конечно, в различных городах существуют вилки окладов и тарифов. Непосредственные руководители, в подчинении которых торговые точки, разделенные по областям, не могут начислять дополнительных премий, но могут снимать фиксированные части премий за ключевые показатели. Например, за отсутствие порядка на рабочем месте или нарушения расписания сдачи отчетов.

Премиальная составляющая включает нескольких частей: фиксированные доплаты за постоянное выполнение дополнительных работ (например, уборку пола); ежемесячной премии за увеличение товарооборота по отдельным, нужным компании, позициям; ежедневные премии при выполнении дневного плана по выручке. По нашему опыту цель «продать сегодня и сразу получить премию » - короткая, обозримая и реально мотивирующая, особенно в малых городах, ментальность которых в большинстве случаев можно охарактеризовать как «нам должны». Наряду с материальной мотивацией сотрудников Областных центров, где выбор работодателей огромен, имеет значение и личность непосредственного руководителя, график работы, условия труда, месторасположение, статусность. Что касается обучения, то в 95% случаев оно мотивирует только сотрудников крупных городов, в малых воспринимается как досадная обязанность, которая нуждается в дополнительном контроле. Сотрудники больших городов охотно вовлекаются в формирование товарной политики и маркетинг - для них это само по себе также является мотивирующим фактором. Для общения действуют мессенджеры Viber,WhatsUp

За три года, которые прошли после внедрения системы мотивации, нам удалось снизить долю ФОТ с 9 до 7,8%, увеличить производительность труда, по текучести персонала достигнуть нижней отметки 42%, при этом 26% - вернувшихся.

При этом мы осознаем, что работаем на падающем рынке, с возрастающим числом конкурентов и нам есть куда стремиться.

Ольга Дубас, руководитель службы персонала « LORENA-кухни»

В компании в настоящий момент действует 141 салон в 70 городах России и везде принята единая система материальной и нематериальной мотивации, кроме трех округов, где сделаны региональные поправки .

При подборе мы, помимо формальных признаков, смотрим на схожесть взглядов, и если в дальнейшем консультант правильно применяет данные ему инструменты, то может достаточно хорошо зарабатывать.

Мы практически не ограничиваем доход продавца, но и не позволяем сидеть на месте. Самые « восприимчивые» - это сотрудники 20-30 лет без собственной семьи и 36-55 лет, разведенные и имеющие детей. В среднем они зарабатывают 36-42 т.р., а более успешные - более 100 т.р. в месяц. Мы предлагаем и карьерный рост, но проблема в том, что этого мало кто хочет, особенно в малых городах. Уровень притязаний в большинстве случаев невысок и приходится работать над изменением ценностей, что конечно, процесс долгий. Приходится показывать возможности иного уровня жизни. В том числе за счет того, что в компании лучшие сотрудники премируются поездками в другие страны, которые финансируют партнеры. Это может быть недельная экскурсионная поездка по Италии или «Октоберфест» в Германии.

В год в компании проходит от 4 до 8 профессиональных конкурсов, соответственно от 4 до 8 человек едут посмотреть мир. В нашем деле особо успешны те консультанты, в ком есть творческая составляющая и они могут ее проявить в дизайнерском подходе, создавая в графических программах кухни, которые потом радуют людей. Как правило, у этих сотрудниц есть и другие творческие увлечения: визаж, пошив авторских сумок, изготовление кожаных браслетов.

Одна из «зон роста» нашей мотивационной системы – это работа с кибер-молодежью, мышление которой организовано иным образом и для которых существуют альтернативные источники заработка. Например, многие увлечены стримом – игрой с онлайн-трансляцией для публики, на которой можно заработать неплохие деньги. Соответственно, традиционные подходы к премированию, таких сотрудников не так интересуют. Мотивация таких ребят, вероятно, должна строится на азарте, вовлечении в сообщество молодежи со схожими интересами. С учетом этих реалий сейчас мы запустили новый подход в обучении, совместно с «Академией Хедхантер». Для продавцов-консультантов есть как обязательная часть, так и «бонусная». Успешно сдав обязательную часть, сотрудник может взять любые интересующие курсы по личной эффективности, маркетингу, веб-дизайну, финансам. При стоимости одного курса от 300 до 700 рублей, «бесплатный абонемент» от нашей компании в такую библиотеку является стимулом к обучению тем курсам, которые важны для непосредственной работы в салоне.

Екатерина Мамаева, руководитель по управлению персоналом УФ МегаФон Ритейл

Продавцы-консультанты нашей сети - это 100% молодежь, поэтому система мотивации выстроена с учетом особенностей этих сотрудников. В больших городах молодежь мотивируют деньги, карьера, возможность развиваться, прогрессивность компании, а также внутрикорпоративная «движуха». Мы даем возможность ребятам проявлять любые свои таланты. Спортивные – в спартакиадах, музыкальные – в постановке праздников. Так, на последнем новогоднем корпоративе сотрудники различных городов организовали флешмоб из 80 человек. Как им удалось это сделать дистанционно? Кинули клич, и тем, кто заинтересовался, отправили по WhatsApp записанные движения. На местах ребята танец разучили, накануне корпоратива отрепетировали пару часов и действо готово!

В отличие от крупных городов, сотрудников малых в большей степени привлекает стабильность и имя Компании. При этом ко всем применяем наставнический и поддерживающий стиль управления, так как диктата и авторитарного стиля молодежь не терпит.

Что касается денежной мотивации, то она состоит из нескольких частей. В премиальной составляющей заложены бонусы за продажи, за компетентность (знание тарифов, моделей смартфонов) и «счастье клиента». Чем больше удовлетворенных клиентов, поставивших « пятерку» за обслуживание – тем выше бонус консультанта. 

В компании действует четкая карьерная лестница, возможность продвижения и отсутствие потолка в заработке. Так, в Уральском Филиале все руководители разных уровней - от управляющего салонов и заканчивая руководителем территории продаж, где в подчинении 70 салонов – бывшие продавцы нашей компании. Ребята замотивированы хорошо работать, так как понимают, при каких условиях смогут подняться выше. Предположим, лучшие продавцы, которые имеют наставническую жилку, могут со временем перейти на офисную работу и стать тренерами. Прошедшие по конкурсу сотрудники начинают себя пробовать в новом качественно постепенно, маленькими шажками, под руководством опытных тренеров. Вообще, мы большое значение уделяем тому, чтобы сотрудники любого уровня не оставались без поддержки. Для каждого уровня действуют свои клубы - для наставников, для управляющих и других массовых должностей.

В заключение, приводим данные осеннего исследования проекта «Апрайт. Аналитика заработных плат»

Диаграмма Продавцы 2016.JPG

Юлия Гиммельфарб для проекта "Зарплаты России"


Возврат к списку