Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Молодые специалисты снова в цене?!

18.02.2016

Молодые специалисты снова в цене?!

Недавно мы отмечали, что передо многими работодателями встала актуальная проблема: наличие в штате слишком дорогих специалистов, чьи компетенции оказываются не востребованы. Выводить таких специалистов из компании быстро не получается, но от части их приходится избавляться. И точно известно, что на замену нужно поставить новых людей. Недорогих людей.

Возникают две проблемы: первая самая очевидная – молодежь надо грамотно и ускорено обучать, иначе они просто не успеют встать в строй. Вторая проблема куда сложнее, это мотивация молодежи на обучение.

Общая интенсивность найма персонала сейчас снизилась, но это в меньшей степени коснулось категории молодых специалистов. По данным опроса работодателей начала февраля 2016 года в Екатеринбурге, проведенном блогом HR-mnenie.com, более 60% компаний, которые снизили активность найма или вовсе прекратили нанимать высококвалифицированных специалистов, все еще держат вакансии для молодежи. А около 20% тех организаций, где уже прошли сокращения, заново открывают вакансии для специалистов с опытом до 3-х лет. Хотя у них таких вакансий просто не было до зимы 2016 года.

- Конечно, никто не заменяет тех сотрудников, которые напрямую приносят деньги. Речь не идет про продающие подразделения, но многие поддерживающие отделы, пережившие недавно или переживающие сейчас сокращение штата, вновь пополняются и на этот раз более дешевыми кандидатами, - отмечает Ирина Новоселова, директор по персоналу компании «ADS».

В результате получается, что бизнес проводит ротацию кадров, заменяя дорогих на более экономичных и обучаемых. Как организовать процесс адаптации и обучения так, чтобы сотрудникам захотелось достигать результата и проявить себя.

- Часто работники не реализуют свои способности, так как не видят результатов и инициативы со стороны руководства. В нашем бизнесе плохо с инициативностью, потому что либо у сотрудников нет интереса к тому, чем они занимаются, либо организация не поощряет такой интерес – не создает каналы реализации нового. И тогда, если ситуация в коллективе не располагают к проявлению инициативы, то сотрудники направляют свои способности в другое русло. Спрашивается, зачем тогда нанимали этих людей? Ведь они не стали учиться, не стали расти, они «отсидятся» в компании, и через 2-3 года уйдут, - констатирует Алена Дегтярева, менеджер по персоналу компании «Альта-Трейд».

График 1 - Как решают проблему повышения качества адаптации и обучения у молодых сотрудников сейчас?

График 1.jpg

На Графике 1 проиллюстрированы самые часто упоминаемые работодателями в 2015 году инструменты, которые они отметили как успешные.

Конечно, эксперты не ожидают, что ротация с заменой дорогих на дешевых спецов станет массовой. Но она уже породила тенденцию: с новой силой работодатели стали интересоваться инструментами обучения сотрудников с небольшой квалификацией, обучения своими силам. Проше говоря, как объединить накопившуюся в бизнесе экспертизу и передавать ее дальше.

Что же касается уходящих в «свободное плавание» дорогих спецов, интересное замечание по поводу высказал Станислав Блохин, вице-президент корпорации «Маяк»:

- Все желающие сейчас объективно не найдут сейчас себе места на рынке труда, и думаю те, кто остался без работы, особенно предприимчивые люди, сейчас могут обратить внимание на самозанятости, заняться своим бизнесом. Тем более что есть госпрограммы, выдаются субсидии. Это очень серьезный шанс. И через какое-то время может оказаться так, что когда начнется подъем экономики, многие работодатели снова начнут искать массово специалистов, самые «вкусные» кандидаты, которые заменили когда-то, уже будут заняты работой на себя.


Андрей Попов, для проекта "Зарплаты России"


Возврат к списку