Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Как с начала кризиса изменилась мотивация успешных управленцев?

23.10.2015

Как с начала кризиса изменилась мотивация успешных управленцев?

Если успешные управленцы оказываются слишком дорогими, опытные руководители бизнеса идут не по пути «уволю этих, найду тех, кто подешевле», а ищут новые мотиваторы для востребованных профессионалов.

А искать приходится. Потому что очевидно, что мотиваторы успешных управленцев сейчас на рынке уральского региона меняются. Для того чтобы проиллюстрировать эти изменения, достаточно посмотреть, как менялась роль денежного вознаграждения на фоне прочих мотиваторов.

В 2013 году по данным профессионального сайта HR-mnenie.com, опросившего на протяжении года более 400 топов из числа сотрудников компаний уровня среднего и крупного бизнеса, на первых трех местах при выборе работы находилось уровень доходов, содержание проекта и уровень компании, приглашавшей на работу.

График 1

График 1.jpg

Спустя 2 года, летом-осенью 2015, «Центр изучения рынка труда» УрГЭУ совместно с тем же сайтом провел повторный опрос этой же аудитории. Оказалось, картина мотиваторов ощутимо изменилась – на первом месте оказалось качество задач и уровень проекта, в который приглашается топ, выросло и значение того, какая именно компания делает предложение. А вот значение уровня доходов упало. Нет, управленцам все еще очень важен уровень дохода, но в новой ситуации они не ожидают, что работодатели будут «конкурировать зарплатой». Конечно, далеко не у всех топ-менеджеров изменения проявились резко и так очевидно, но основная тенденция общая: последовательность наращивания доходов и достижений была прервана неопределенностью в 2014 году. А в 2015 большинство уже определились, чего именно они хотят: создать фундамент для будущего роста.

«В 2013 году у меня была совершенно конкретная финансовая цель, я хотел заработать определенную сумму денег – рассказывает Олег Готов, до недавнего времени - директор филиала компании «Айкон Строй». – Схожая цель была в 2010, 2011 и 2012 годах – то есть суммы менялись, но принцип оставался тем же. В 2014 году я не ставил перед собой никаких целей, было не понятно, что происходит. А вот в 2015 году я точно решил, что буду добирать в профессиональном обучении, чтобы сменить рынок, на котором работаю. Это стало моей целью».

График 2.

График 2.jpg

Все больше управленцев осознают, что в ближайшие 2-3 года закладывается та база профессионального опыта, тот портфель проектов, который позволит его обладателю добиться принципиально новых высот в период роста экономики. А чтобы попасть в такие проекты приходится отодвинуть уровень вознаграждения как ориентир в сторону и заинтересоваться потенциалом самого проекта для наработки новых компетенций. «Если года три назад я смотрел на предлагаемое вознаграждение по принципу «чем больше, тем лучше», то теперь у меня есть собственная планка оптимального среднего дохода, а на бОльшие деньги я пока не претендую, главное – найти проект, с которого можно будет успешно пойти дальше, - рассказывает Игорь Делягин, коммерческий директор «Октава Сервис» (Челябинск). – Может я не самый типичный случай, так как приехал в Челябинск из Озерска и заранее планировал далее перебраться в Москву через пару лет».

И пару слов про то, из чего сегодня состоит заработная плата топ-менеджера. По данным исследования компании «Апрайт», проведенного в августе 2015 года, в большинстве случаев ежемесячный доход топ-менеджеров формируется из окладной части и премии, выплачиваемой чаще всего в виде процента от продаж или выручки.

К примеру, у коммерческого директора, представителя одной из самых востребованных руководящих позиций доля окладной части составляет в среднем 50-60% от совокупного дохода (таблица1).

Коммерческий директор

суммаразмер окладаоклад в %размер премииразмер премии в %
медиана(р50)100 000р61 000р.61,0%39 000р.39,0%
р75150 000р.80 000р.53,3%70 000р.46,7%

А вот так (см. График 3.) выглядит дополнительная мотивация топов уральских компаний.

График 3 - Составляющие мотивации. Премии
топ3.png
Упомянутые премии в большинстве компаний выплачиваются в конце года (84%) и в конце квартала (63%). Годовые премии чаще всего не превышает одного ежемесячного оклада топ-менеджера (примерно в трети случаев компании выплачивают до 50% оклада, и столько же компаний в качестве годовой премии платят в среднем 51-100% от окладной части). Размер квартальных премий чаще всего составляет не более половины ежемесячного оклада топ-менеджера.

Эта картина может сохраниться на рынке на ближайшие 2-3 года. Рост экономики, а вместе с ним и новая волна изменений в мотивации топов, большинство опрошенных ожидают в 2018-2020 годам. Предстоящий Чемпионат Мира 2020 называется ими как один из драйверов роста. «Если у нас не отберут Чемпионат, то года за два до него международный бизнес окажется просто вынужден работать с регионами, где будет проходить это мероприятие. А значит будет рост инвестиций. Я полагаю, что большинство топов сейчас ищут проекты и бизнесы на период до 2018 года, не более. А дальше будет так: они резко начнут менять компании и выставлять новую планку требований к заработной плате», - уверена карьерный консультант Ольга Выборнова.

Андрей Попов специально для сайта «Зарплаты России»


Возврат к списку