Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Чем полезнее для производства события профессионального сообщества, тем больше вовлеченность сотрудников. Опыт ЕВРАЗа.

03.07.2017

Чем полезнее для производства события профессионального сообщества, тем больше вовлеченность сотрудников. Опыт ЕВРАЗа.

logo_evraz_rus.jpg

                    «Мне кажется, будет интересно, если мы поговорим.

Вы спрашиваете: как обучать молодых инженеров? Я отвечаю – не надо обучать, надо формировать профессиональную среду, которая будет обеспечивать именно то развитие, которое сейчас необходимо производству. Начинать ведь стоит с главного?»

Разговор  в кулуарах  HR-конференции

Предполагаем, что практически все производственные предприятия в числе других управленческих вопросов решают задачу передачи знаний от экспертов к молодым специалистам. Менеджер по обучению и развитию Дирекции привлечения и развития персонала ЕВРАЗа Светлана Власовец делится опытом, какими путями шла HR-служба компании к постановке системы сохранения и развития инженерных компетенций.

FB_IMG_1498678482891[1].jpg


Светлана  Власовец, Менеджер по обучению и развитию персонала Дирекция привлечения и развития персонала ЕВРАЗа

 

ЮГ: Итак, Светлана, как все начиналось?

СВ: В какой-то момент перед нашей службой встал вопрос - как воспроизводить компетенции, необходимые компании и передавать их инженерной молодежи.

Предприятия ЕВРАЗа имеют и новые производственные линии, и оборудование «с историей». Молодые специалисты не владеют нужными навыками работы с таким оборудованием, а самые опытные сотрудники компаний, как правило, уже очень солидного возраста, есть угроза потери их знаний и отношения к профессии.  Слабая или неровная квалификация персонала будет тормозить и внедрение нового, это не может не беспокоить руководителей. Вот, собственно, предпосылки старта проекта по сохранению и развитию инженерно-технологических компетенций в ЕВРАЗ.

Начали мы со Школ главных специалистов (ШГС): главного механика, сталеплавильщика, прокатчика и других. В первый, 2012 год, стартовало сразу 23 Школы. Работа Школы включала аудиторные занятия экспертов с преемниками, детальное знакомство с производством, сбор материалов и выполнение локального инженерного проекта. Материалы, которые за это время собрала ШГС, вошли в нашу инженерную «библиотеку». Хочу заметить, что возможность увидеть  собственное имя в каталоге наполняло сотрудников энергией и гордостью. Сейчас алгоритм Школы  стандартизирован и эту работу может организовать HR-специалист на любом активе компании. 

Первые наши Школы мы называли «ямочным ремонтом», потому что они закрывали потребность в специалистах самых нуждающихся в этом подразделений. Главные специалисты, руководители Школ не только подтягивали знания и умения своих подчиненных, а, фактически, формировали профессиональные команды и повышали их надежность.

Преподавали в ШГС самые авторитетные на производстве специалисты, получившие статус «Эксперт», а учились «преемники» - так мы назвали молодых инженеров, проявляющих заинтересованность в глубоком освоении профессии. Сегодня у нас уже есть специалисты в статусе «Эксперт ЕВРАЗа», которые начали свою карьеру специалиста как преемники в 2012году.

Да и сами ШГС меняются. Уже нет потребности в «ямочном ремонте», есть инженерно-технологические задачи, например, по бэнчмаркингу, которые главный специалист прорабатывает вместе со своей командой экспертов и несколькими перспективными молодыми инженерами. Так получается результат, значимый для предприятия, а развитие, передача опыта происходят сами собой.

Мы поняли, что не надо обучать-развивать-готовить молодых инженеров. Надо формировать среду, создавать события для профессионального сообщества, которые будут выдавать результаты, значимые для развития производства. Экспертам компании должно быть интересно в этом участвовать, а молодым – классно, круто, драйвово. Повышение квалификации, в этом случае, происходит само собой. А еще, молодежь пропитывается интересом к профессии, считывает с экспертов и модели отношения к производству, поведения в сложных ситуациях. На результат работает и экспертиза опытных и поисковая активность молодых.

ЮГ: Какие еще формы работы использует ЕВРАЗ?

СВ: На старте проекта использовали формат Школы передового опыта (ШПО) советских времен, это было легко и понятно для наших экспертов. На первой ШПО знаменитые доменщики ЕВРАЗ НТМК делились своим опытом повышения производительности доменных печей с другими доменщиками Компании. Мероприятие прошло успешно. В то же время, мы поняли, что хотим обеспечить нечто большее, чем просто встречи, чтобы поучиться друг у друга.

Так появился формат Технического форума – мероприятия сообщества специалистов одного направления. Задачей форума стала «прокачка» сложного, даже стратегически важного, технологического вопроса, силами экспертов Компании. Например, Техфорум по рециклингу производства в Сибири разработал программу на несколько лет вперед. Выполнить такую работу в оперативном режиме нереально. Форум готовится несколько месяцев: рабочие группы проводят анализ своего вопроса, мы ищем и внешних экспертов – представителей науки и других заводов. И уже на самом форуме организуется обсуждение разных точек зрения, сверка подходов, оценка рисков, консолидация и принятие решений.

Чем полезнее для производства события профессионального сообщества, тем больше вовлеченность Экспертов, и тем больше интереса к инженерному делу у преемников. И управленческой карьере это тоже помогает, потому что, как ни крути, на производстве фундамент власти – сила специалиста.

У нас работают и очень интересные молодежные формы, но это тема отдельного разговора.

ЮГ: А были ли какие-то трудности на этапе создания новых форм работы?

СВ: Ну а как же без них? При организации школ мы столкнулись с тем, что опытные специалисты - эксперты не горели желанием передавать знания. А у некоторых - особенно пенсионеров, были откровенные опасения, что после передачи опыта они перестанут быть нужными компании. Да и молодежь не слишком ценила то, что им передают на самом деле уникальные знания. К тому же многие эксперты не ощущали уверенности во взаимодействии с преемниками, которые являются уже совершенно иным, подчас непонятным  поколением.

Чтобы помочь экспертам, мы сделали для них специальный тренинг. Вместе разбирались, что заставляет их переживать. Суть в том, что Эксперт – специалист, который в профессии почти безупречен, а в ШГС мы просим его выполнить совершенно другую работу, непонятную и непривычную: преподавать, объяснять то, что для него уже давно обычно и нормально. Эксперт почти всегда не понимает, как можно «ЭТОГО» не понимать? Он не чувствует себя безупречным в новой роли, конечно, это напрягает. Когда эксперты поняли, что их понимают и поддержат, например, методами работы с преемниками, напряжение спало, дело пошло. А мы поняли, что в фокусе внимания проекта вовсе не преемник, а эксперт! Ведь если ЭКСПЕРТ – значимая, весомая фигура на производстве, в аудитории, в жизни преемника; если Эксперт – ролевая модель для преемника, то преемственность обеспечена, преемники осознанно «берут» знания и опыт эксперта. Экспертом, к слову, может стать далеко не каждый. Этот высокий статус присваивается решением Кадрового комитета при Управляющем директоре и каждые два года пересматривается.

Инженеров (экспертов и их преемников) мы также обучаем структурировать идеи по проектам. Этого, насколько я знаю, никто больше не делает. Пока мы не стали давать знания, как структурировать идеи, было так: специалист формулирует «тему проекта», потом начинает собирать материал, проводить аналитику и так далее. В итоге все, что он нашел, выяснил, надумал, подтягивается под заявленную тему, и на защите проектного решения мы получаем что-то вовсе непонятное. Теперь мы предлагаем сначала определиться с проблемной областью, понять, что там происходит не так, как хотелось бы, как нужно. Важно также понять, почему нельзя оставить все, как есть. Вот с этим «беспокойством» люди приходят на практикум «Разработка концепции проекта». А уходят с детальным пониманием первопричин и «оперативной зоны» (где именно надо решать проблему), четко прописанными целями проектной деятельности и предельно конкретным, сутевым наименованием проекта

ЮГ: Как вы понимаете, что сделали все правильно?

СВ: Мы больше не слышим, как Технические директора говорят своим главным специалистам: «Ну что, коллеги! Поможем HR-ам провести их мероприятие?»

- Школы Главного Специалиста и Технические форумы – уже не HR-мероприятия. Это мероприятия предприятий, Технических директоров. Вот так и понимаем, что все правильно!


 Юлия Гиммельфарб
Эксклюзивно для компании "Апрайт"
Июль 2017

Возврат к списку